Pemeriksaan Denyut Majikan: 10 Strategi DEI yang Terbukti

Pemeriksaan pulsa online kami menunjukkan bahwa bahkan perusahaan yang ingin memajukan keragaman, ekuitas, dan inklusi masih berada pada tahap awal dalam hal beberapa tindakan yang paling efektif.

Perusahaan yang ingin meningkatkan kinerja mereka dalam keragaman, kesetaraan, dan inklusi menghadapi pertanyaan kritis: Apa yang berhasil? Setahun yang lalu, Grads of Life dan Bain & Company menerbitkan laporan yang merinci 10 tindakan, berdasarkan literatur akademik yang tersedia, serta pekerjaan kami sendiri dengan klien, yang menunjukkan bukti terkuat tentang efektivitas. Kami menemukan bahwa beberapa, seperti menawarkan pelatihan DEI sukarela atau membuat program pendampingan, merupakan hal yang umum di antara perusahaan yang ingin memajukan DEI, sementara yang lain, seperti perekrutan berbasis keterampilan atau menawarkan gaji dan tunjangan yang menopang keluarga, tetap jarang.

Dalam upaya untuk mengambil denyut nadi di antara perusahaan yang menunjukkan minat yang kuat dalam meningkatkan praktik DEI mereka, kami membuat alat Pengidentifikasi Peluang (OI), versi “ringan” online dari Pengidentifikasi Peluang yang lebih mendalam yang ditawarkan kepada klien Bain dan Lulusan Kehidupan. Tanggapan terhadap alat online bukanlah pandangan ilmiah tentang keadaan praktik DEI dalam bisnis saat ini—dalam pertanyaan tentang upah layak, misalnya, jelas bahwa tanggapan survei menyimpang cukup tajam dari apa yang ditunjukkan oleh sumber data lain sebagai tren aktual. Tetapi mereka memberi kami pandangan awal tentang bagaimana kelompok yang dipilih sendiri dari 170 responden dengan minat yang jelas pada DEI mengevaluasi upaya di perusahaan mereka sendiri dan bagaimana mereka menilai keadaan relatif pengembangan masing-masing dari 10 taktik yang telah kami identifikasi sebelumnya. (lihat tabel).

Secara keseluruhan, pemberi kerja masih dalam tahap awal dalam perjalanan DEI mereka

Responden ini menilai diri mereka pada “tahap awal” atau “berkembang” untuk 9 dari 10 tindakan. Mengingat gelombang perusahaan yang membuat komitmen serius untuk DEI untuk pertama kalinya pada tahun 2020, tidak mengherankan jika banyak yang tetap berada di tahap awal dalam pekerjaan. Meningkatkan hasil DEI membutuhkan komitmen yang berkelanjutan dan pendekatan yang ketat selama jangka waktu beberapa tahun. Salah satu tantangan umum yang dapat menghambat kemajuan pengusaha adalah kesenjangan antara inisiatif DEI pengusaha dan strategi bisnis yang lebih luas. Dalam pengalaman kami mendukung klien, dari perusahaan kecil hingga beberapa pemberi kerja teratas di negara ini, banyak bisnis lalai untuk mengikat upaya DEI dengan upaya, tujuan, dan hasil yang spesifik dan terukur. Banyak juga yang tidak memiliki sumber daya khusus—pemimpin, tim, anggaran—untuk mendorong program DEI yang penting: Hanya 34% pemimpin SDM dan DEI mengatakan bahwa mereka memiliki apa yang mereka butuhkan untuk program ini. Setiap strategi bisnis tanpa mekanisme untuk mengukur kemajuan dan sumber daya yang tepat untuk menopang inisiatif kemungkinan besar akan terhenti atau bergerak lambat; DEI tidak berbeda.

Namun ada momentum yang berkembang di sektor swasta untuk menggandakan investasi DEI dan membuat kemajuan dalam hasil, sebagaimana dibuktikan oleh pertumbuhan kelompok seperti OneTen dan pergeseran pernyataan prioritas dari kelompok seperti Business Roundtable. Sementara itu, permintaan pemegang saham untuk data DEI semakin meningkat, begitu pula seruan bagi perusahaan untuk melakukan audit rasial, dan semakin banyak perusahaan yang mengikat kompensasi eksekutif dengan kemajuan DEI. Kami yakin kekuatan ini akan semakin mendorong perusahaan untuk memperkuat pengukuran data DEI dan menjadi lebih sadar tentang tindakan DEI.

Perekrutan berbasis keterampilan masih kurang dimanfaatkan

Meskipun badan penelitian akademik yang kuat mendukung tindakan ini sebagai tindakan yang sangat efektif, tindakan tersebut juga kurang dimanfaatkan. Mari kita lihat di mana kami sangat terkejut melihat responden menilai diri mereka sendiri sebagai “tahap awal”: perekrutan berbasis keterampilan. Perekrutan berbasis keterampilan berfokus pada keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan kandidat dan tidak memprioritaskan kriteria berbasis kredensial seperti gelar sarjana.

Perekrutan berbasis keterampilan dapat memerlukan perubahan pola pikir yang signifikan di banyak perusahaan, dan sebagian besar merasa perlu berinvestasi dalam pendidikan DEI internal. Pada saat yang sama, mereka perlu:

• melatih tim perekrutan;
• melakukan inventarisasi peran untuk menentukan mana yang memenuhi syarat untuk perekrutan berbasis keterampilan;
• menentukan dan memetakan keterampilan yang dibutuhkan dan disukai untuk peran target;
• membangun kemitraan dengan organisasi pengembangan tenaga kerja;
• menghilangkan persyaratan gelar dari deskripsi pekerjaan sedapat mungkin; dan
• mengubah proses penyaringan dan wawancara untuk berpusat pada keterampilan dan kompetensi.

Investasi ini terbayar. Seperti yang kami jelaskan dalam laporan kami, perekrutan berbasis keterampilan menghasilkan retensi yang lebih tinggi dan representasi yang meningkat. Pemimpin awal termasuk Google, yang telah mengurangi ketergantungan pada gelar dalam posting pekerjaan sebesar 17% sejak 2017, dan IBM, di mana hanya 29% peran TI yang membutuhkan gelar.

Namun, bahkan di antara responden alat online kami, sebagian besar (85%) menggambarkan diri mereka sebagai “tahap awal” atau “berkembang” dalam hal penerapan perekrutan berbasis keterampilan, yang berarti mereka telah mengadopsi kurang dari 50% praktik terbaik. di atas. Dan fakta bahwa 1 dari 6 responden belum memulai perekrutan berbasis keterampilan sama sekali menunjukkan bahwa pemangku kepentingan lainnya (kepemimpinan koalisi, akademisi, peneliti, konsultan, dll.) memiliki peluang untuk mempromosikan manfaatnya secara lebih luas dan menawarkan lebih banyak dukungan kepada pemberi kerja. .

Tidak mengherankan, penilaian diri online menunjukkan bahwa merevisi deskripsi pekerjaan untuk fokus pada keterampilan memiliki tingkat adopsi tertinggi di antara praktik terbaik yang membentuk perekrutan berbasis keterampilan, diikuti dengan menghilangkan persyaratan gelar yang tidak perlu dan melatih tim perekrutan tentang wawancara berbasis keterampilan. . Ini adalah langkah-langkah penting di jantung perekrutan berbasis keterampilan.

Tetapi responden melaporkan jauh lebih sedikit penerapan taktik yang sama pentingnya, seperti mengurangi bias dalam proses perekrutan melalui penyembunyian nama kandidat dan dengan sengaja membuat daftar kandidat yang beragam. Ini mengungkapkan bahwa perusahaan memiliki peluang untuk menghubungkan perekrutan berbasis keterampilan dengan DEI dengan lebih baik. Persyaratan gelar empat tahun secara otomatis mengecualikan 76% orang kulit hitam Amerika dan 83% orang Amerika Latin, jadi, ketika dipasangkan dengan taktik mitigasi bias ini, menghapus persyaratan tersebut dan beralih ke perekrutan berbasis keterampilan dapat menjadi cara yang ampuh untuk membangun lebih beragam, tenaga kerja yang adil dan inklusif.

Perusahaan juga tampaknya lebih lambat dalam bermitra dengan entitas perekrutan nontradisional (seperti organisasi nirlaba dan community college) untuk mencari kandidat. Perusahaan yang berkomitmen untuk perekrutan berbasis keterampilan membuka peran mereka untuk bakat yang sebelumnya dikecualikan. Namun untuk memaksimalkan manfaat perekrutan berbasis keterampilan, terutama manfaat DEI, mereka juga perlu berinvestasi pada sumber baru untuk bakat semacam itu.

Perusahaan tampaknya memfokuskan upaya DEI mereka di dalam organisasi mereka

Tidak mengherankan jika perusahaan secara alami berfokus pada strategi yang secara langsung memengaruhi orang-orangnya. Sebagai contoh, kelompok pemberi kerja yang kami pilih sendiri memberi nilai tinggi pada diri mereka sendiri dalam menawarkan upah dan tunjangan yang menopang keluarga. Lebih dari 60% mengatakan bahwa mereka memenuhi standar upah hidup MIT dan menawarkan setidaknya 60% cakupan asuransi kesehatan untuk semua karyawan (pekerja penuh waktu, paruh waktu, dan kontrak). Seperti disebutkan di atas, kami tahu hasil ini tidak mencerminkan tenaga kerja Amerika secara lebih luas: Hampir 52 juta pekerja AS berpenghasilan kurang dari $15 per jam. Bagi pekerja garis depan, wanita, orang kulit berwarna, dan kelompok-kelompok yang bersinggungan di dalamnya, sebagian besar stabilitas ekonomi tetap tidak dapat diakses. Kami juga menyadari bahwa untuk kelompok-kelompok yang secara historis dikecualikan dari arus utama ekonomi untuk benar-benar mencapai stabilitas ekonomi dan beralih dari bertahan hidup menjadi berkembang, mereka seringkali membutuhkan lebih dari apa yang umumnya didefinisikan sebagai “upah layak”. Saat para pemberi kerja bersaing untuk mendapatkan talenta, kami berharap gambaran optimis yang dilukiskan oleh responden kami mulai diterima secara lebih luas dan diterjemahkan ke seluruh sektor bisnis.

Ada lebih banyak peluang bagi perusahaan untuk memfokuskan upaya DEI secara eksternal untuk memperluas dampaknya. Salah satu taktik utama—program keragaman pemasok—juga muncul dalam respons sebagai “tahap awal”. Sekali lagi, ini mencerminkan apa yang kita lihat dalam pekerjaan kita. Namun inisiatif keragaman pemasok adalah cara ampuh bagi perusahaan untuk memiliki dampak positif eksponensial di luar tembok mereka. Kami mendorong pemberi kerja untuk mempelajari lebih lanjut tentang manfaat rantai pasokan yang beragam.

Sementara pembandingan dan pengukuran tindakan DEI tetap dalam keadaan baru lahir setahun setelah laporan kami, kami berharap perusahaan mulai memahami peluang dan area di mana mereka dapat mengambil tindakan yang lebih besar.