Inilah Bagaimana Manajer SDM Dapat Menyederhanakan Tinjauan Kinerja

Sementara banyak pemberi kerja dan karyawan mungkin takut dengan proses tinjauan kinerja tahunan, ini memberi para pemimpin dan setiap anggota staf kesempatan untuk menilai kembali proses perusahaan, merayakan kemenangan, dan merevisi rencana tindakan pribadi dan tim untuk meningkatkan produktivitas kreatif—melalui umpan balik dan dukungan yang jujur.

Kerangka tradisional dari evaluasi bersiklus memiliki tempatnya sendiri, tetapi juga penting untuk menjaga percakapan tetap mengalir sepanjang tahun sehingga setiap orang secara kolektif bertanggung jawab atas kinerja mereka sebagai individu dan sebagai kinerja tim.

Di bawah ini, 13 anggota Dewan Sumber Daya Manusia Forbes mempertimbangkan langkah-langkah praktis yang dapat diterapkan para manajer untuk membuat prosedur evaluasi kinerja menjadi lebih mudah dan meningkatkan kemampuan perusahaan untuk berkembang.

1. Jaga Prosesnya Sederhana Dan Empati

Penting untuk merayakan keberhasilan dan memiliki proses di mana kami mengevaluasi kemajuan terhadap tujuan yang ditetapkan. Ini adalah proses penting bagi karyawan untuk juga memberikan umpan balik kepada manajer atau perusahaan mereka. Usahakan agar diskusi tetap sederhana dan selalu pimpin dengan empati. – Christine Bonamarte, Teknologi Perbankan BPC

2. Aktifkan Anggota Staf Untuk Menilai Sendiri

Kami telah menemukan bahwa pertumbuhan kinerja dan pembelajaran lebih bergantung pada pemahaman kami tentang apa yang kami lakukan dengan baik versus pandangan subjektif seseorang tentang apa yang tidak kami lakukan dengan baik. Karena itu, saat kami melakukan tinjauan kinerja, kami memprioritaskan umpan balik dan komunikasi yang sering, terbuka, dan jujur ​​di antara rekan kerja. Kami juga meminta staf kami untuk menilai sendiri kinerja mereka dan berbagi di mana mereka memiliki area pertumbuhan. – Jade Nikolaou, SecondMuse

3. Terhubung dengan Karyawan Setiap Triwulan

Diskusi kinerja adalah dasar bagi tenaga kerja yang berkembang. Di Paycor, kami telah beralih dari tinjauan tahunan atau dua tahunan tradisional ke koneksi triwulanan yang cepat. Tujuannya ada dua: umpan balik dan dukungan. Untuk menyederhanakan dan memfokuskan diskusi, kami telah menghilangkan peringkat dan sepenuhnya memisahkannya dari diskusi kompensasi. – Nathan Peirson, Paycor

Dewan Sumber Daya Manusia Forbes adalah organisasi khusus undangan untuk eksekutif SDM di semua industri. Apakah saya memenuhi syarat?

4. Jadikan Umpan Balik Pertukaran Dua Arah

Sementara siklus evaluasi kinerja karyawan memberikan kerangka kerja, penting untuk menjadikan umpan balik sebagai bagian dari kehidupan kerja sehari-hari. Ambil kesempatan untuk berbagi umpan balik yang jujur ​​dengan perhatian yang tulus dan pendekatan untuk meningkatkan hasil. Umpan balik harus menjadi pertukaran dua arah di dunia korporat saat ini di mana baik kepemimpinan perusahaan dan tim merasa bertanggung jawab satu sama lain. – Neha Pareek, Dyson

5. Perlakukan Ini Sebagai Kesempatan Untuk Melatih Dan Memotivasi

Salah satu cara untuk menyederhanakan peran Anda dalam proses evaluasi kinerja adalah dengan mengubah pola pikir Anda ke mentalitas pembinaan. Pelatih tidak menunggu sampai akhir musim untuk memberi tahu pemain bahwa mereka melakukan hal-hal hebat atau hal-hal apa yang perlu ditingkatkan. Mencari peluang untuk memberikan umpan balik positif dan konstruktif secara konsisten. Juga, untuk proses yang lebih formal, apa yang mereka lakukan dengan baik? Apa yang bisa diperbaiki? Melakukan ini beberapa kali setahun seharusnya sesederhana itu. – Chad Brown, Perusahaan Dana Permanen Alaska

6. Gunakan Alat Teknologi Untuk Melacak Kemajuan

Karyawan menghargai percakapan tentang pengembangan profesional mereka dan kemampuan untuk menetapkan tujuan yang gesit dan menerima umpan balik, yang membuat evaluasi kinerja berkelanjutan menjadi penting untuk keterlibatan karyawan. Untuk menyederhanakan proses dan meningkatkan produktivitas, organisasi kami menggunakan satu platform untuk melacak tujuan, umpan balik, dan penghargaan sehingga karyawan dan manajer mereka selalu berada di halaman yang sama. – Tanya Jansen, beqom

7. Pastikan Percakapan Terjadi Sepanjang Tahun

Evaluasi kinerja karyawan tidak boleh menjadi tugas monolitik yang dilakukan setahun sekali. Sebaliknya, percakapan dan umpan balik harus dilakukan sepanjang tahun, membuat proses evaluasi menjadi sederhana dan lugas. Kami juga telah memilih untuk menghilangkan label dan menghapus peringkat karyawan, yang juga berfungsi untuk menyederhanakan proses. – Chatelle Lynch, McAfee

8. Membangun Budaya Penasaran Dan Edukatif

Evaluasi kinerja membantu kami mencapai tujuan keadilan, transparansi, dan pengembangan. Mereka juga memungkinkan penilaian keseluruhan yang membantu orang memprioritaskan. Pemimpin perlu membangun budaya di mana orang mendekati evaluasi kinerja dengan rasa ingin tahu dan orientasi belajar daripada dengan kecemasan. – Kshitij Jain, Joveo

9. Buat Rencana Pertumbuhan yang Dipersonalisasi

Evaluasi kinerja akan selalu menjadi tolok ukur untuk melihat bagaimana kinerja anggota tim tetapi yang lebih penting, ini memungkinkan kita untuk melihat kemajuan apa yang telah dicapai tidak hanya dalam satu tahun, tetapi juga selama beberapa tahun. Para pemimpin dapat menyederhanakan proses dengan mengambil hasil dan mengubahnya menjadi rencana pertumbuhan yang disederhanakan yang dipandu oleh “mengapa” di balik standar, yang mengilhami kepemilikan dan hasil individu. – Tiersa Smith-Hall, Tiersa Hall Jejak Berdampak, Pelatihan Dan Konsultasi

10. Bicara Informal Dengan Staf Tentang Kepuasan Kerja

Ketika karyawan tetap dalam peran mereka selama beberapa tahun, evaluasi kinerja mulai terasa lebih seperti check-in yang dijadwalkan. Berbicara secara informal dengan anggota tim tentang kepuasan kerja mereka, apa yang ingin mereka pelajari atau bahkan jika peran mereka masih bekerja untuk mereka secara pribadi adalah cara yang bagus untuk tidak hanya mengevaluasi kinerja karyawan jangka panjang tetapi juga membantu mereka terus sukses. – Laura Spawn, Panggilan Virtual, Inc.

11. Fokus Pada Tiga Tujuan

Pengusaha terus menawarkan evaluasi kinerja karena itu bekerja untuk tenaga kerja mereka. Selain itu, manajer cenderung mengulangi apa yang mereka lalui sebelumnya dalam karir mereka sendiri dan itu menjadi cara yang mereka sukai untuk mengukur kinerja. Hal ini memungkinkan bisnis untuk mempraktikkan proses kepatuhan terstruktur yang dapat adil dan dapat diprediksi. Ini juga melindungi mereka dari tuntutan hukum karyawan. Jadi, lakukan lebih dari setahun sekali dan tetap sederhana dengan tiga tujuan. – Dinesh Sheth, Kehidupan Lingkaran Hijau

12. Membagi Kompensasi Dan Pengembangan Karir

Tujuan utamanya adalah umpan balik karyawan. Kami menjaga proses evaluasi kinerja tetap sederhana dengan memisahkan proses manajemen bakat lainnya, seperti perencanaan kompensasi dan pengembangan karir, dengan masing-masing dirancang untuk tujuan tertentu. Kami menyederhanakan setiap proses untuk mengoptimalkan beban komitmen waktu manajer, didukung oleh teknologi dan pelatihan yang komprehensif. – Paul Whitney, Sysdig

13. Beri Staf Waktu Untuk Menyerap Format yang Ditetapkan

Karyawan menginginkan umpan balik terstruktur untuk memahami bagaimana mereka dapat memenuhi harapan. Untuk mencapai ini, gunakan perangkat lunak manajemen kinerja yang baik dan tahan keinginan untuk terus memperbarui format evaluasi untuk memberi waktu kepada pengguna untuk membangun keakraban. Memahami kemampuan karyawan adalah prioritas utama. Beberapa pemberi kerja mungkin mencoba untuk menghilangkan peringkat tetapi kemudian berjuang untuk membuat keputusan gaji dan promosi yang adil. – Jennifer Rozon, McLean & Company