Anda mungkin berpikir cerita ini tentang Anda. Dan itu mungkin tentang Anda. Tapi mungkin juga tidak. Itu hanya cerita biasa yang saya dengar sepanjang waktu.
Anda adalah kandidat internal untuk memimpin organisasi dan Anda beruntung! Anda dipekerjakan!
Sayangnya, rekan Anda tidak — dan Kolega tidak menyukainya. Tidak sedikit pun. Jadi untuk menenangkan KolegaAnda memberikan Kolega lebih banyak tanggung jawab, bahkan mungkin gelar yang lebih keren (bukankah Anda baik?).
Ini memberi Kolega rasa kekuasaan. Kolega menyalahgunakannya. Kolega merendahkan Anda dan membicarakan tentang Anda kepada staf dan dewan di belakang Anda. Oh, dan Kolega mulai menggambarkan mengapa mereka tidak dipekerjakan. Kolega melewatkan tenggat waktu, menjatuhkan bola, dan mulai menunjukkan kinerja yang buruk secara keseluruhan.
Ini adalah badai buruk yang sempurna — dosis sapi suci bertemu dengan jenis kekuatan yang baru ditemukan dalam melemahkan Anda dan dengan gelar baru yang terasa seperti promosi. Kolega merasa berhak dan tidak tersentuh.
Kolega harus pergi … tetapi karena berbagai alasan, Anda tidak dapat menyingkirkannya. Jadi itu berlarut-larut. Dan kerusakan jaminan dimulai:
Oh tidak! Karyawan terbaik Anda akan pergi? Karyawan Terbaik memberitahumu itu karena Kolega.
Oh tidak! Anda melakukan begitu banyak pekerjaan ekstra! Anda tidak menggalang dana, mengurus anggota dewan, atau menulis pidato itu. Kamu terlalu sibuk melakukan rekan kerja bekerja sebagai penutup.
Oh ya. Saya mendengar versi cerita ini dalam banyak sesi yang saya lakukan sebagai pelatih eksekutif. Saya mendengar semua alasan itu bukan waktu yang tepat. Alasan paling umum (alasan) adalah bahwa Kolega memiliki kunci untuk sesuatu yang tidak Anda miliki dan yang paling umum kedua adalah dokumentasi yang tidak memadai.
Anda mungkin bertanya mengapa ini berbeda dari tantangan yang dihadapi seseorang dalam memindahkan anggota staf. Tidak bisakah skenario ini berlaku sama di sektor swasta? Ya. Tidak ada manajer di alam semesta mana pun yang pernah mengatakan “Aku seharusnya menunggu lebih lama untuk memecat orang itu.”
Tetapi ada sesuatu yang istimewa tentang para pemimpin nirlaba yang menjadikan ini masalah yang jauh lebih besar di sektor kita.
Kami menyenangkan. Kita Betulkah baik.
Hari ini saya akan menawarkan beberapa saran tentang cara memecat seseorang. Dengan rahmat. Dan betapa menyenangkannya itu.
Lihat Ini Datang
Saya pikir kebanyakan orang langsung tahu. Sebenarnya, mereka sering tahu saat wawancara. Bendera di lapangan mungkin tidak berwarna merah tetapi jelas tidak putih. Anda melihatnya tetapi tetap menyewa. Anda membutuhkan pantat di kursi. Sebelum Anda menyewa itu, bolehkah saya menyarankan Anda untuk menandai posting ini dan membaca kembali beberapa paragraf pertama?
Buat Definisi Sukses 30 Hari
Beri karyawan baru seminggu untuk mendapatkan bantalan. Kemudian pertemuan. Bersama. Jawab pertanyaan-pertanyaan ini dan jawabannya harus spesifik dan berdasarkan nilai.
Bagaimana Anda akan tahu? Bagaimana karyawan akan tahu? Berikut beberapa contohnya:
- Sebuah laporan yang menilai kemajuan karyawan dengan 3-5 rekomendasi untuk ditangani. (Apa yang mereka lihat? Apa yang mereka lewatkan? Seberapa pintar rekomendasi mereka? Seperti apa tulisan mereka?)
- Rapat di mana karyawan baru menawarkan snapshot dari anggota tim mereka. (Di sini Anda menilai EQ mereka.)
- Apa yang dibutuhkan karyawan ini dari Anda agar berhasil dalam 90 hari pertama mereka? (Ukur bagaimana pendapat karyawan tentang menawarkan umpan balik kepada Anda.)
- Apa yang Anda butuhkan dari karyawan? (Lihat bagaimana mereka menerima umpan balik.)
- Kumpulkan beberapa intel dari anggota tim lainnya. Apakah orang baru Anda bermain bagus di ‘kotak pasir’? (Apakah mereka berkomitmen untuk tim?)
Kemenangan 90 Hari
Dengan 30 hari di belakang Anda, bersama-sama, gambarkan kesuksesan 90 hari. Jadilah spesifik. Setuju. Tuliskan.
Berbagi “Kunci”
Sebagai karyawan menetap, mereka mulai “memiliki” hal-hal – proses, password, dll Idealnya, Anda memiliki semacam dokumen perencanaan suksesi yang mengharuskan orang untuk berbagi hal-hal ini tetapi jika Anda tidak, mulai sekarang.
Check-in 6 Bulan
Pertengahan tahun. Tidak ada tugas atau to-dos. Petunjuk diskusinya sederhana. Anda memimpin.
- Berikut adalah 3-5 hal yang menggambarkan apa yang berjalan dengan baik.
- Berikut adalah 3-5 hal yang menggambarkan apa yang bisa menjadi lebih baik.
- Apa yang Anda butuhkan lebih banyak / apa yang Anda butuhkan lebih sedikit dari saya?
- Apa yang saya butuhkan lebih banyak / lebih sedikit dari Anda?
Tuliskan, bagikan, dan masukkan ke dalam file karyawan.
Biarkan Mereka Gagal
Aku tahu kamu membenci ini. Anda menutupi sehingga pekerjaan akan dilakukan dengan baik. Atau orang lain di tim Anda dibebani dengan itu. NOOOOOOO! Harap biarkan mereka gagal sehingga terlihat oleh lebih dari Anda, sehingga Anda dapat mendokumentasikan. Jika Anda terus meliput, Anda tidak dapat mendokumentasikan masalahnya.
Tinjauan Kinerja
Jika semua tanda menunjukkan fakta bahwa karyawan ini harus pergi, ini akan menjadi satu-satunya bukti terbesar untuk mendukung langkah Anda (atau untuk ditunjukkan oleh karyawan tersebut untuk membuat hidup Anda sengsara). Saran terbaik yang bisa saya berikan kepada Anda adalah memiliki pasangan / pelatih Anda atau seseorang yang telah mendengar Anda mengeluh tentang orang ini membaca ulasan dan pastikan Anda tidak melakukan hal yang ‘baik’. Jika ada skor angka dan narasi, mereka harus selaras. Dan narasinya harus mencakup contoh-contoh spesifik dari tantangan (mungkin dibicarakan pada tanda 6 bulan). Dan jangan lupa soft skill. Jika orang ini mencapai tujuan mereka tetapi beracun di lingkungan kerja, itu adalah masalah tinjauan kinerja. Ini menyebabkan gesekan (lihat contoh di bagian atas posting ini).
Dapatkan Bebek Anda Berbaris
Saya bukan seorang pengacara atau profesional HR. Anda akan membutuhkan saran dari keduanya. Selalu menyenangkan ketika Anda memiliki seseorang di dewan Anda. Tetapi Anda dapat menemukan seseorang. Dan menemukan mereka Anda harus. Ini harus sangat diatur.
Ingat Donor Anda
Seseorang mempercayakan Anda dengan uang hasil jerih payah mereka untuk menjalankan organisasi ini, untuk mempekerjakan orang yang tepat, untuk memaksimalkan dampak pekerjaan Anda. Jika menurut Anda memecat seseorang itu tidak baik, pikirkan untuk menyia-nyiakan sumbangan amal seseorang. Itu akan terasa kurang menyenangkan.
Undang Seorang teman
Judulnya konyol tapi tujuannya tidak. Mintalah seseorang bergabung dengan Anda. Saya tahu klien yang membiarkan seseorang pergi dan rapat selesai dan – luar biasa tapi benar – karyawannya masih bekerja. Terkadang itu hanya membantu dengan bagian keberanian. Selain itu, beberapa karyawan tidak pergi dengan mudah (dan Anda tidak merasa sangat baik). Saya memecat seorang karyawan yang mulutnya benar-benar berbusa, dia sangat marah (saya sangat tidak mengharapkan itu), dan dia kemudian memberi tahu saya suaminya memiliki kondisi jantung dan saya akan membunuhnya (saya Betulkah tidak merasa baik saat itu). Memiliki seseorang yang duduk di sebelah saya sangat membantu — saya dapat berdiskusi dengan seseorang dan itu membantu saya merasa jauh lebih baik.
Saya menulis posting ini untuk satu alasan sederhana. Karena aku mengenalmu. Saya tahu betapa sulitnya ini, terutama bagi orang-orang yang memimpin organisasi nirlaba. Saya telah melihat para pemimpin menyiksa diri mereka sendiri atas keputusan yang sangat jelas bagi mereka.
Pekerjaan Anda sudah sangat sulit karena pekerjaan yang Anda lakukan, perubahan yang Anda coba lakukan di dunia. Saya harap langkah-langkah yang telah saya uraikan di atas akan membantu Anda memikirkan hal ini dengan niat, dengan belas kasih untuk karyawan Anda dan dengan pandangan yang jelas pada perubahan yang menjadi tanggung jawab Anda untuk mewujudkannya di dunia. Seperti yang dikatakan Brené Brown ‘jelas itu baik.’ Dan ketahuilah bahwa jika ada kecocokan yang buruk, Anda sebenarnya tidak menjadi ‘penggembira’ dengan berjuang membuat situasi berhasil. Beri karyawan Anda kesempatan untuk menemukan yang cocok.
Bukankah pikiran itu menyenangkan?
Ingin belajar dari komunitas pemimpin nirlaba yang berkembang dan mendapatkan akses eksklusif ke konten dari berbagai pakar? Klik di sini untuk mempelajari lebih lanjut tentang Lab Kepemimpinan Nirlaba.
Butuh kalian paham terdapat banyak sekali web site atau web site keluaran hk berjamuran dimana- mana. Serta kerapkali kita jumpai mereka selalu terlambat dalam membagikan hasil keluaran hk prize. Tidak hanya Keluaran SDY pula nomor keluaran togel hongkong itu tidak legal ataupun asi. Oleh dikarenakan layaknya itu kami https://nerdlybeachparty.org/togel-hongkong-totobet-hk-output-data-hk-isu-hadiah-hk-2021/ kamu membuat selalu berlangganan melalui web site keluaran hk 2021 komplit tercepat dan juga detail semacam laman ini. Dengan sedemikian itu anda tidak perlu menggunakan durasi terlalu banyak buat menanti atau takut bersama aplikasi akal busuk no keluaran hongkong.
Menguasai dan juga sadar hendak permintaan para pemeran judi toto hk prize ialah tentang berarti untuk kita. Hingga berasal dari layaknya itu kita selalu melakukan inovasi terkini didalam melayani dan juga sedia kan https://bslaweb.org/hkg-togel-hk-togel-hong-kong-togel-hk-togel-aujourdhui-2/ . Berasosiasi di sini merupakan suatu keputusan yang sangat pas, sebab tidak seluruh website bisa sedia kan fasilitas favorit bergengsi international. Lagipula kami sudah meraih akta dan juga pernyataan https://grafikhk.com/carta-hk-fungsi-penting-carta-togel-hkg-untuk-pakar-totobet-hk/ WLA selaku web site sah terpercaya di indonesia.